Однако далеко не весь опыт работы с удаленными сотрудниками удачный. В сегодняшней и следующих двух статьях мы расскажем, на что обратить внимание при найме удаленного сотрудника, как грамотно выстроить его адаптацию на новом месте, как организовать рабочий процесс и какие инструменты при этом использовать.ф 

Когда вакансия сформирована и опубликована, наступает время отбора кандидатов, которые будут приглашены на собеседование. При предварительном отсеве кандидатов на удаленную вакансию, обратите внимание на то, какой опыт именно работы вне офиса имеет кандидат. Разумеется, в приоритете будут те, кто ранее трудился в таком формате достаточно продолжительное время или же имеет подобный опыт в нескольких местах работы. Это не только позволит удаленному сотруднику быстрее адаптироваться к работе, но и вам получить некий опыт того, как проходит удаленка в других компаниях. Важно, чтобы удаленный опыт был именно продолжительным, ведь если сотрудник часто менял работу на удаленке, скорее всего это связано с его низкой продуктивностью вне офиса.

Также стоит остерегаться тех, кто последние несколько лет «ищет себя», это будет видно по разным специальностям кандидата. Если же в резюме четко прослеживается вектор профессиональной деятельности, значит при выходе на работу кандидат будет четко понимать, что делать и как, а руководителю не понадобится много времени и сил, чтобы объяснять ему базовые вещи, что куда сложнее сделать удаленно, чем в офисе.

Также стоит обратить внимание и на наличие опыта работы с инструментами удаленщика как таск-трекерами и ПО для командной работы, например, Битрикс24.

Для некоторых работодателей удаленщик – «кот в мешке». Однако дело лишь в иллюзии контроля. Согласитесь, никто из руководителей не следит за сотрудником 40 часов в неделю. А если бы и следил, то стоимость такого сотрудника выросла бы ровно на стоимость его руководителя.

Принято считать, что коммуникации, которые происходят при личной встрече позволяют рассмотреть и понять больше деталей и установить так называемый «личный контакт». Он, несомненно, важен, но на сегодняшний день пренебрегать большими возможностями, в том числе в найме, в пользу личного общения не всегда целесообразно.

Поэтому есть ряд аспектов, на которые стоит обратить внимание при удаленном собеседовании, что поможет более точно понять, подходит вам кандидат или нет:

К тестовому можно относиться по-разному: с одной стороны это значительная трата времени как кандидатом на его выполнение и компанией на проверку всех тестовых. С другой стороны тестовое дает понимание того, какой уровень качества работ ожидает нанимателя. Кроме того, многие работодатели не используют тестовое задание при найме на удаленку, ведь кандидат может воспользоваться помощью более опытных знакомых или просто найти всю необходимую информацию в интернете. И здесь тоже нет ничего страшного – все знать не возможно, и иногда даже специалисты с высокой квалификацией прибегают к помощи коллег узкой специализации или поиску в сети. Поэтому, если уровень знаний и навыков, которые показало тестовое, соответствует уровню, заявленному в резюме, скорее всего он выполнил работу самостоятельно. Подозрительной будет лишь ситуация, когда они сильно разнятся: к примеру, младший специалист прислал «звездное тестовое», которое под силу лишь высококвалифицированному профессионалу.

Разумеется, можно запросить у кандидата портфолио, как альтернативу тестового. Однако это отнюдь не решает проблему самостоятельности выполнения. Ведь скорее всего над тем, что будет в портфолио трудился не один кандидат, а целая команда.

Также нередко встречается ситуация, когда кандидат отказывается выполнять тестовое. Здесь важно объяснить ему, что тестовое нужно не только для вас, но и для него тоже: оно поможет понять, с какими задачами придется работать, как они будут ставиться и как будет оцениваться результат.

В целом, в работе с тестовым важны следующие аспекты:

• Для оценки уровня реальных навыков кандидата преложите ему несколько вариантов:

1. Короткое тестовое, которое он сможет выполнить после собеседования. Дайте кандидату небольшую задачу из числа тех, которые он будет выполнять регулярно. Например, для SMM-специалиста это может быть создание одного поста в соцсети. Важно, чтобы время выполнения бесплатного тестового занимало не более 30-40 минут. Разумеется, если вы дадите тестовое, где нужно будет провести масштабное исследование или разработать стратегию, кандидат скорее всего окажется, ведь это займет у него большое количество времени, а также он не будет иметь всех входных данных, чтобы результаты тестового получились достоверным. Также, при оценке тестового задания сформируйте качественную и объективную обратную связь для кандидата: укажите сильные и слабые стороны, а также аргументируйте свою оценку. Кроме того, при передаче тестового задания важно сказать кандидату, что не нужно делать идеальный результат, который можно запускать в работу, достаточно черновика или шаблона, который поможет вам понять, в каком направлении и как он будет двигаться.   
   
2. Несколько коротких вопросов прямо на собеседовании. Такой формат позволит вам прямо на собеседовании понять, как будет работать кандидат. Вы можете смоделировать ситуацию, когда сотрудник получил определенную задачу, и попросить его пошагово описать процесс. По тому, как кандидат построит работу и какие уточняющие вопросы будет вам задавать, вы сможете понять уровень и глубину его знаний и умений, а также насколько он самостоятелен и в нужном ли вам направлении двигается. Например, у вас может состояться примерно следующий диалог:
   
   Руководитель: «Представим, что вам была поставлена задача запустить контекстную рекламу. Как вы будете действовать?»
   Кандидат: «А рекламу чего нужно запустить?»
   Руководитель: «Чего угодно. Просто хотим привлечь новых клиентов на поиске.»
   Кандидат: «Хорошо. Для начала я выясню, что мы хотим рекламировать. Пусть это будет сезонный товар. Далее я сформирую УТП. Хорошо бы при этом учесть интересы целевой аудитории. У нас же есть какое-то исследование или документ об аудитории?»
   Руководитель: «Нет, нету.»
   Кандидат: «А про конкурентов?»
   Руководитель: «Тоже нет»
   Кандидат: «Тогда для выполнения этой конкретной задачи поговорю с продажами, т.к. они лучше всех знают аудиторию. И имеют представление о конкурентах. Но в дальнейшем, конечно, лучше такое исследование провести, чтобы на него опираться при построении маркетинговой стратегии и отдельных коммуникаций. Собственно, на основании данных от продаж я сформирую рекламное сообщение. А есть какая-то отчетность по предыдущим рекламным кампаниям? Какие ключи и аудитории работают, какие – нет.»
   Руководитель: «Есть, но она старая и наверное уже не актуальна. »
   Кандидат: «Ок, тогда посмотрю, что там, добавлю новые ключи и сегменты и будем тестировать.»

Выбор между коротким тестовым и вопросами на интервью важно давать, поскольку разные кандидаты могут работать по-разному. Если один не захочет тратить время на тестовое и согласится ответить на вопросы на собеседовании, то другому будет комфортней после встречи одному сосредоточиться и поработать над вашим заданием. Это также расскажет вам о том, как кандидат привык работать и о некоторых его личностных качествах.

• Если вы предлагаете большое тестовое на несколько часов или даже дней, разумно будет предложить кандидату оплату времени, затраченного на это тестовое. Как правило такой формат используется при подборе дорогостоящих и высококвалифицированных сотрудников.
• При работе с неоплаченными тестовыми важно донести до кандидата, что вы не будете использовать его результаты в коммерческих целях. В некоторых случая можно даже составить и подписать с кандидатом соответствующий документ. И никогда не пренебрегайте этим правилом, ведь специалисты хорошо знают компании, которые используют результаты неоплачиваемых тестовых в работе, что значительно ухудшает их репутацию. Так, большинство высококлассных специалистов просто отказываются даже проходить у них собеседование, что ведет к ухудшению качества кадров в таких компаниях. Поэтому, если вы хотите иметь возможность использовать результаты тестового, просто оплатите время кандидата, вне зависимости от того, будете вы с ним сотрудничать дальше или нет. 

«Понедельник – день тяжелый, потому что день созвонов! (и пятница)» – одна из распространенных проблем руководителей. К сожалению, не редки случаи, когда это действительно так. Сначала вы созваниваетесь со своей командой, потом с одним уровнем руководства, потом с другим, потом общий созвон со смежным отделом, за ним еще созвон с одной из рабочех групп, следом еще парочку созвонов... А потом в ночи и на выходных приходится работать вместо заслуженного отдыха. И из пяти рабочих дней, у вас есть реальная возможность тратить рабочее время на работу, кроме коммуникаций, только три. А к созвонам еще нужно готовиться....

Как избежать коммуникационной перегрузки?

• Откажитесь от информационных созвонов формата «один говорит, все слушают, и так по очереди». Целью любого созвона или встречи с командой должно быть взаимодействие и обратная связь. Если цель – рассказать, что нового, послушать что у других, этот созвон можно заменить на простое информирование в отдельных чатах и новостях. При этом, если вам важно, чтобы коллеги действительно уделили внимание вашему сообщению, добавьте в него кнопку «Прочитано». Так вы обратите их внимание и будете видеть, кто ознакомился с информацией, а кто – нет. Согласитесь, большое количество созвонов можно заменить такими сообщениями, тем самым высвободив значительное время для другой работы.

Подробнее о том, как работать с кандидатами в Битрикс24 – на онлайн-встрече 16 марта. Регистрируйтесь!

Сегодня мы рассказали о том, как выстроить процесс и на что обратить внимание при подборе удаленных сотрудников и сотрудников в офис, а уже через неделю поговорим о том, как организовать ввод, адаптацию и работу новых сотрудников в компании.

Подписывайтесь на нашу рассылку и соцсети, чтобы не пропустить!